Next Generation Leadership - Wie lernen Führungskräfte?
St. Gallen, April 2009 - "Wer jetzt in die Weiterbildung seiner Führungskräfte investiert, geht aus der Krise gestärkt hervor", sagt Prof. Dr. Sabine Seufert, Leiterin des renommierten Swiss Centre for Innovations in Learning (scil) an der Universität St. Gallen. Doch gerade in Bezug auf kostengünstige und innovative Weiterbildungsformen, wie Online-Kurse, Wikis und Blogs, sind derzeitige Führungskräfte nicht gerade Protagonisten, zeigen die Ergebnisse der Studie "Next Generation Leadership - Wie lernen Führungskräfte".
Präsenzveranstaltungen im Rahmen "formeller", organisierter Lernformen sind nach wie vor die bevorzugte Variante der Weiterbildung, wie die scil Studie "Next Generation Leadership" ergab. Gründe dafür sind neben der konkreten Weiterbildung auch die Chance auf Erfahrungsaustausch und Networking.
ELearning ist in der Chefetage (noch) nicht angekommen. Die Nutzung digitaler Lernmedien steht im Bereich der Führungskräfteentwicklung eher noch am Anfang. Die neuen Medien wie Wikis, Blogs und Podcasts sind weitgehend unbekannt und werden somit nicht als effektive Lernformen beurteilt. Führungskräften fehlen schlichtweg bislang entsprechende Bildungsangebote.
Warum die betriebliche Weiterbildung die Zielgruppe Führungskräfte bei eLearning außen vor lässt, liegt vermutlich in kulturellen Gewohnheiten (seminaristisch geprägte Weiterbildungskultur, Prestigegründe, etc.) sowie in der eingeschränkten Wahrnehmung von eLearning als web-based Trainings begründet. Zwar steht dies im gewissen Widerspruch zum Zeitmangel der Führungskräfte, doch es scheint einfacher zu sein, sich für Präsenzveranstaltungen Tage im Kalender en block zu reservieren, als selbstorganisiert über einen Zeitraum hinweg, Lernzeiten zu planen und durchzuführen.
Die Umstellung derartiger Lerngewohnheiten scheint in der Chefetage ein schwieriger Veränderungsprozess zu sein - insbesondere auf Seiten der Weiterbildung scheint es hier eine gewisse "resistance to change" zu geben. Die Konsequenz daraus ist: wenn Führungskräfte es nicht vorleben, wird die Akzeptanz für selbstorganisiertes Lernen erschwert!
Führungskräfte als Lernpromotoren
Immer mehr werden die Manager in der Personalentwicklung von ihren Top-Kadern in die Pflicht genommen. Mit gutem Grund: zahlreiche empirische Studien belegen nämlich, wie hoch der Einfluss von Führungskräften ist, wenn es um den Transfer-Erfolg von Bildungsmassnahmen geht.
Diese Aussagen sind bedeutsam, da Führungskräfte erfahrungsgemäß nur solche Lernhaltungen an ihre Mitarbeitenden weitergeben, die sie selbst praktizieren. Entsprechend besteht eine der Herausforderungen in der Führungskräfte-Entwicklung darin, die Angebote derart zu gestalten, dass die Chefs darin «ansteckende Vorbilder» für die Unterstützung des Lernens ihrer Mitarbeitenden erleben.
Best Practice der Führungskräfteentwicklung
Unternehmen aus der IT-Branche, wie beispielsweise IBM, integrieren seit mehreren Jahren bereits eLearning systematisch ins Management Development. Mittlerweile sind auch in anderen Branchen erfolgreiche Bildungskonzepte etabliert. So entwickelt Deloitte die Leadership Kompetenzen ihrer Führungskräfte im Blended Learning Format weiter, Präsenzveranstaltungen werden dabei zum Zweck des intensiven Erfahrungsaustausches genutzt.
Auch das Unternehmen Shell setzt auf die Führungskräfte als Lernpromotoren ("Supervisor engagement") und gestaltet dementsprechend Blended-Learning-Maßnahmen, bei denen formelle mit informelle Lernszenarien verknüpft werden.
Trends in der betrieblichen Weiterbildung
Perspektivisch sehen Sabine Seufert und Tanja Fandel vom scil drei Richtungen als Trends in der Führungskräfte-Entwicklung.
- Der erste Trend ist Extended Training. Darunter sind Massnahmen zur Unterstützung des Lerntransfers zu fassen, welche die Wirkungseffekte von Bildungsmassnahmen erhöhen sollen (z.B. Vorbereitung, Follow-ups, Einbindung der Vorgesetzten, etc.).
- Zweiter Trend ist das Team Learning. Hier werden Kompetenzen zu einem Großteil am Arbeitsplatz und nicht in formellen Lern-Settings weiterentwickelt. Teambasierte Lernsätze, welche die Reflexion am Arbeitsplatz anleiten und Veränderungen auf Organisationsebene bewirken sollen, stellen daher einen weiteren Trend dar. In diese Kategorie gehört auch das Action Learning (bzw. eAction Learning), das in der Führungskräfteentwicklung aufgrund des erfahrungsbasierten Charakters einen zunehmend hohen Stellenwert hat. Diese Projekte werden durch neue Technologien wie Wikis oder Blogs unterstützt.
- Ein weiterer Trend ist das Professional Learning, das informelles Lernen in ausgeprägter Form darstellt. Die Rolle der Weiterbildung ist es dabei, Rahmenbedingungen für informelles Lernen zur Verfügung zu stellen. Ziel ist es, dass die Mitarbeiter Innovationen (z.B. Arbeitsmethoden) für ihren eigenen Arbeitskontext prüfen und nutzbringend integrieren. Die Vernetzung mit externen Experten wird dabei zunehmend ergänzt durch neue Kommunikationsmedien, wie Social Software Applikationen.
