Ein Arbeitstag pro Woche für die Fortbildung
Köln, Oktober 2010 - Vier Tage arbeiten, einen Tag fortbilden. Diesen Freiraum zur persönlichen Weiterbildung und zum Wissensaustausch im Unternehmen genießen die Mitarbeiter der itemis AG. Das radikale Konzept kommt gut an - nicht nur in der Belegschaft: Für sein "4+1 Arbeitszeitmodell" erhielt der Softwareentwickler den 18. Deutschen Personalwirtschaftspreis auf der Zukunft Personal in Köln. Platz zwei und drei belegten die DZ Bank und die Polizei Berlin.
Die Jury hatte in diesem Jahr ein schweres Los: "Die Anzahl und Qualität der Einreichungen steigt von Jahr zu Jahr", konstatierte Mitglied Thomas Sattelberger. "Das beweist, in der Personalfunktion ist Intelligenz vorhanden", folgerte der Personalvorstand der Deutschen Telekom. Die Wahl fiel schließlich auf drei innovative Personalkonzepte, die durch Courage, Professionalität und Strahlkraft im schwierigen Umfeld des Öffentlichen Dienstes bestechen.
Der Gewinner: Das "4+1 Arbeitszeitmodell" von itemis
Die Software-Berater von itemis benötigten einen Wissensvorsprung vor ihren Kunden. Außerdem sei das 2003 gegründete Unternehmen sehr daran interessiert, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen, erklärte Personalmanagerin Anja Kiefer-Kaufmann. Mit dem "4+1 Arbeitszeitmodell" ist das gelungen: Pro Arbeitswoche steht allen Mitarbeitern ein ganzer Tag zur persönlichen Weiterbildung zur Verfügung. Dabei entscheidet jeder selbst, worin und wo er sich weiterbildet - im eigenen Wohnzimmer, unterwegs im Zug oder in der Firma.
Die Spannweite der Aktivitäten ist groß: Neben Open-Source-Projekten und Study Groups im Kernbereich Softwareentwicklung gibt es selbstorganisierten Englischunterricht, Einarbeitungs- und Schulungsprogramme zu verschiedenen Themen, Sportkurse oder eine Rückenschule. Wer arbeitstechnisch keinen Freiraum hat, kann die vertraglich zugesicherte Weiterbildungszeit von 20 Prozent auch en bloc in Anspruch nehmen.
"Nicht jeder Mitarbeiter macht von dem verbrieften Bildungsanspruch Gebrauch", erklärte die Personalmanagerin. Alle eingehenden Bewerbungen bezögen sich jedoch bereits auf diese Besonderheit des Unternehmens.
"Ich habe schon viele schwache Personalkonzepte kennengelernt oder selbst durchgeführt - ihres ist couragiert und radikal", begeisterte sich Laudator Thomas Sattelberger für das "4+1 Arbeitszeitmodell" des Gewinners. Itemis habe gleichsam das Gegenkonzept zur sozialistischen Planwirtschaft geschaffen, indem es kein Curriculum verordne, sondern seinen Mitarbeitern Freiheit zur persönlichen Entfaltung gebe. Es werde gern darüber gesprochen, ob in der Ära der Wissensgesellschaft eine neue Mitarbeiter-Souveränität gebraucht werde; itemis habe nicht geredet, sondern gehandelt.
Platz 2: "Unternehmenswandel gestalten - Zusammen geht mehr" der DZ Bank
Die DZ Bank AG hat in den vergangenen zwei Jahren einen umfassenden Unternehmenswandel durchlaufen. Für ihre strategische Neuausrichtung und den Kulturwandel entwickelte das Personalmanagement ein Change-Management-Konzept, das auf vier Eckpfeilern basiert: Neben der Einführung des Leitbildes und einer unternehmensspezifischen Führungsphilosophie entstanden ein Navigator-Programm und die Corporate University der DZ Bank Gruppe, um der Schlüsselrolle des Top-Managements gerecht zu werden.
Die Meinungen und Befindlichkeiten der Belegschaft sind die vierte Säule im Konzept. "Wir haben auf dem Tiefpunkt der Wirtschaftskrise eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt", erklärte Personalchef Oliver Best. "Die Ergebnisse waren nicht nur positiv!"
Laudator Wolfgang Clement, Bundesarbeitsminister a.D., würdigte insbesondere die starke Einbindung der Mitarbeiter in den Change-Prozess. "80 Mitarbeiter treten als Botschafter für das Leitbild auf." Der Kultur- und Unternehmenswandel gilt zwar als "Chefsache". Als Träger der Unternehmenskultur sind die Mitarbeiter jedoch vielfach eingebunden und werden fortlaufend informiert. "Kultur kann man nicht managen, man kann sie nur entstehen lassen", konstatierte Frank Metzner, Leiter Personalentwicklung der DZ Bank.
Platz 3: "Der berufliche Lebenszyklus" der Polizei Berlin
Der Beruf des Polizisten ist nicht gerade heiß begehrt. Auch die Berliner Polizei quälen Nachwuchssorgen. Als Reaktion auf die steigenden Herausforderungen an das Personalmanagement hat die Behörde den Personalbereich der Zentralen Serviceeinheit (ZSE) im Jahr 2009 umstrukturiert.
Neben dem Referat Personalservice mit dem Aufgabenschwerpunkt Personalverwaltung wurde das Referat Personalmanagement geschaffen, das alle Inhalte der personalpolitischen Arbeit erfasst: Sie beginnt mit der Werbung um fähige, motivierte und leistungsstarke Mitarbeiter, setzt sich fort bei der Förderung beruflicher Entwicklungen unter Beachtung persönlicher Veränderungen und reicht bis zu Arbeitsbedingungen, die eine stabile Gesundheit und altersgerechtes Arbeiten ermöglichen.
Mit dieser Orientierung am beruflichen Lebenszyklus der Beschäftigten werden die personalpolitischen Handlungsfelder innerhalb der ZSE stetig weiterentwickelt. "Ich bewundere, was Sie tun", würdigte Wolfgang Clement die Einführung eines "vernünftigen" Personalmanagements im schwierigen Umfeld des Öffentlichen Dienstes. Es habe ihn sehr überrascht, die Polizei auszeichnen zu dürfen - und dann auch noch aus dem besonders gebeutelten Berlin.
