Informelles Lernen gezielt fördern
Saarbrücken, Mai 2016 - Dass neues Wissen vor allem in Kontexten aufgebaut wird, die auf den ersten Blick wenig mit Büffeln zu tun haben, ist unter Didaktik-Experten schon lange kein Geheimnis mehr. Die IMC AG verrät mehr darüber, wie Unternehmen sich diese Information gezielt zunutze machen können, um ihre eigenen Weiterbildungsmaßnahmen nachhaltig zu verbessern.
Produktiv in der Kaffeepause: Was steckt hinter dem Begriff des informellen Lernens und wo findet es statt?
Weiterbildungsprofis wissen, dass ein zwangloses Gespräch unter Kollegen im Pausenraum keinesfalls immer mit Müßiggang gleichzusetzen ist. Häufig ist genau das Gegenteil der Fall, bietet das ungezwungene Beisammensein bei einem Kaffee doch die perfekte Gelegenheit, sich zu den "Lessons Learned" aus einem kürzlich abgeschlossenen Projekt auszutauschen oder den Kollegen bei einem kniffligen Problem im Umgang mit einer neuen Software um Rat zu bitten. In Situationen wie dieser, die sich beiläufig und spontan ergeben, und die sich gänzlich dem Einfluss der Weiterbildungsverantwortlichen innerhalb des Unternehmens entziehen, wird also weitaus mehr als nur geplaudert: Es wird (informell) gelernt.
Laut einer 2001 veröffentlichten Definition der Europäischen Kommission findet informelles Lernen in der Regel im Alltag, am Arbeitsplatz oder in der Freizeit statt und vollzieht sich im Hinblick auf die Lernziele, die Lerndauer und die Lernmittel unstrukturiert und meist "ad hoc". Laut EU-Definition erhält der Lerner am Ende eines informell ablaufenden Lernprozesses keinerlei Nachweis oder Zertifizierung. Aufgrund zahlreicher Studien lässt sich heute deutlich belegen, dass diese ungesteuerte Art des Lernens etwa 90% der Lernprozesse Erwachsener ausmacht, von denen sich wiederum 70% als das Sammeln von eigenen Erfahrungen und 20% als allgemeine soziale Interaktionen klassifizieren lassen.
Solche ungesteuerten Prozesse laufen dann ab, wenn Mitarbeiter gemeinsam darüber diskutieren, wie sich ein bestimmtes Problem am besten angehen lässt, oder wenn sich ein Mitarbeiter im Alleingang getreu dem Motto "Learning by Doing" den Umgang mit einem bisher unbekannten unternehmensspezifischen Prozess, einem komplexen technischen Gerät oder einer kürzlich eingeführten Software beibringt. Im Rahmen eines solchen Lernvorgangs bauen Mitarbeiter als Autodidakten oder als aktive Problemlöser wertvolles Erfahrungswissen auf, dass ihnen lange und nachhaltig im Gedächtnis bleibt, da sie sich den Lösungsweg selbst erschlossen haben. Ein weiterer Vorteil des informellen Lernens gegenüber formalen Lernformaten wie Präsenzlernveranstaltungen oder Web-based Trainings liegt darin, dass sich hier jeder gemäß seines ganz individuellen Wissensstandes informieren kann und nicht auf die unterschiedlichen Lernstände innerhalb einer heterogenen Gruppe Rücksicht genommen werden muss.
Informelles Lernen nachhaltig in der Organisationsstruktur verankern
Führt man sich die Relevanz des informellen Lernens für das Lernen Erwachsener vor Augen, so verwundert es, dass Unternehmen einen Großteil ihrer Weiterbildungsbudgets in formale Trainingsmaßnahmen investieren, anstatt die Rahmenbedingungen für Lernprozesse, die nicht durch das Unternehmen vorgegeben sind, gezielt zu fördern. Ein möglicher Grund für diesen falsch gesetzten Fokus könnte darin liegen, dass informelles Lernen im Gegensatz zu seinen formalen Pendants auf Weiterbildungsverantwortliche wenig greifbar und damit auf den ersten Blick unberechenbar wirkt. Da es bei informellem Lernen darüber hinaus nicht zur Zertifizierung kommt, fehlen dem Unternehmen die Transparenz und Sicherheit darüber, ob ein Mitarbeiter sich mit einem bestimmten Thema beschäftigt hat oder nicht.
Mehr und mehr Weiterbildungsprofis wissen jedoch, dass in ihren Unternehmen vor allem in Situationen gelernt wird, in denen man es nicht vermuten würde und dass sich die Mitarbeiter, ob dies nun gewollt ist oder nicht, beim Lernen vor allem selbst managen. Aus diesem Wissen leiten die Weiterbildungsexperten eine Zielsetzung ab, die zunächst paradox daherkommt: Das spontane und ungesteuerte Lernen soll messbar gemacht und dokumentiert werden, sodass anschließend die Rahmenbedingungen für informelles Lernen verbessert werden können.
Auf die Frage, ob und wie informelles Lernen gemessen oder gesteuert wird, gibt es bislang noch keine zufriedenstellende Antwort. Einig sind sich die Experten jedoch darüber, dass informelles Lernen Teil der Unternehmenskultur sein sollte, da eine Organisation, in der ein reger Austausch zwischen den Mitarbeitern stattfindet, besser für Veränderungen im Markt gerüstet ist und spontaner auf diese reagieren kann. Daraus ergibt sich die Frage, wie informelles Lernen nachhaltig Teil der Unternehmenskultur werden kann.
Wie sich informelles Lernen mithilfe cleverer Lerntools fördern lässt
Klassische Learning Management Systeme (LMS) unterstützen zum Großteil den Bereich des formalen Lernens und bieten oftmals nur eingeschränkte Funktionalitäten, um informelles Lernen zu unterstützen. Hingegen können Werkzeuge, die Nutzern helfen, im Arbeitsalltag auftauchende Probleme effektiv zu lösen, damit auch gleichzeitig informelles Lernen gut unterstützen. Dies geschieht beispielsweise, indem innerhalb eines bestimmten Arbeitskontexts Lösungen für ähnliche Probleme aufgezeigt werden, oder indem der Mitarbeiter auf intelligente und strukturierte Weise dabei unterstützt wird, einen Experten für sein Problem ausfindig zu machen. Auch Programme, die einen Mitarbeiter motivieren, einen möglichen Ansatz auszuprobieren oder die Lösungsvorschläge anderer zu bewerten, sodass andere von geglückten Versuchen aber auch Fehlschlägen profitieren, können zu einer nachhaltigen Verbesserung der Rahmenbedingungen informellen Lernens im Unternehmen führen.
Bei der Bereitstellung von Inhalten über eine solche Plattform muss jedoch immer darauf geachtet werden, dass die geteilten Informationen einen tatsächlichen Bezug zum realen Arbeitskontext der jeweiligen Mitarbeiter aufweisen und dass die Informationskanäle je nach Arbeitskontext die richtigen Mitarbeiter erreichen. Denn nur so lassen sich diese dazu motivieren, eigene Inhalte beizusteuern und sich in die aktive Gestaltung der Plattform einzubringen. Was die Formate anbelangt, etablieren sich Inhalte in Form kurzer Videomitschnitte oder Screenrecodings, Kataloge mit Antworten zu häufig gestellten Fragen und kleinen Checklisten, die auch von den Mitarbeitern selbst erweitert, kommentiert und weiterempfohlen werden können. Auch die themenbezogene Verknüpfung mit Kollaborationsplattformen wie Yammer oder Jive ergänzen solche Themenkanäle.
Optimal ergänzt wird sich ein solches System durch eine intelligente Suchfunktion, mithilfe derer Mitarbeiter nach den für sie relevanten Problemstellungen suchen könnten. In einer persönlichen, virtuellen Bibliothek lassen sich die wichtigsten Inhalte zum Nachlesen und Kommentieren ablegen und ordnen. Um jedem einzelnen Mitarbeiter individuell Transparenz darüber zu bieten, welche Herausforderungen er selbst im Arbeitsalltag bereits erfolgreich gemeistert hat und bei welchen ähnlichen Problemen er anderen mit seinem Wissen unter die Arme greifen könnte, ist es wichtig, Funktionalitäten zur Dokumentation der jeweils erreichten "Meilensteine" im Hinblick auf das eigene Lernen und die Lösungsansätze und eine Übersicht zu bislang noch ungelösten Problemen von Kollegen vorzuhalten.
Andersherum gedacht können dadurch außerdem andere Mitarbeiter, die eine bestimmte Kompetenz erwerben möchten, die Kollege XY bereits erfolgreich erworben hat, nachvollziehen, wie dessen "Lernweg" konkret aussah. Für Weiterbildungsverantwortliche ist es dabei interessant, anhand der im System hinterlegten Daten nachvollziehen zu können, welche Mitarbeiter im Unternehmen einen Expertenstatus beanspruchen können und damit in ihrer Eigenschaft als Informationslieferanten für andere besondere Anerkennung verdienen. Außerdem sind Informationen darüber, für welche offenen Probleme bislang niemand eine Lösung hat, sprich, welches Wissen dem Unternehmen noch fehlt und welches es daher noch aufzubauen gilt, für die Weiterbildungsprofis Gold wert.
Welche Hausaufgaben Unternehmen und Weiterbildungsanbieter in jedem Fall machen sollten, wenn es um informelles Lernen geht
Damit informelles Lernen Teil der Unternehmenskultur werden kann, reicht es nicht aus, die oben genannten Plattformen als neue IT-Systeme im Unternehmen anzubieten. Vielmehr sollten deren Dienste und deren Daten in den Kontext der entsprechenden Arbeits- und Kommunikationsabläufe im Unternehmen integriert werden. Denn ebenso wie der Weiterbildungsverantwortliche, erwartet zum Beispiel auch der Mitarbeiter eine einheitliche Sicht auf seine Beiträge und Errungenschaften. Insbesondere im Hinblick auf die wachsende Zahl von Richtlinien und Regulierungen spielen formale Trainings und Zertifizierungen und damit auch Learning Management Systeme in Zukunft eine wichtige Rolle. Das heißt, auch ein LMS muss in Zukunft mit den Plattformen für informelles Lernen in eine Gesamtlernstrategie und -architektur des Unternehmens integriert werden.
Als Full-Service Anbieter für digitale Weiterbildung investiert die IMC AG in die Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen, die die Förderung des selbstbestimmten informellen Lernens der Mitarbeiter zum Ziel haben. Damit unterstützt die IMC AG ihre Kunden, durch effektivere Lernprozesse schneller auf sich verändernde Marktbedingungen zu reagieren.
